Los últimos 100 años de la humanidad han visto un progreso difícilmente comparable con otro periodo de nuestro desarrollo. En pocas décadas hemos transitado de una vida eminentemente rural, basada en una economía local y donde el trabajo se basaba en la ejecución de tareas como parte de una cadena productiva que se desarrollaba en una organización jerárquica, con supervisión directa y control estricto.
En la actualidad, la vida de nuestros profesionales es eminentemente urbana, basada en una economía globalizada, extremadamente competitiva y digitalizada. El trabajo hoy se desarrolla en contextos multidisciplinarios y colaborativos, con entornos de negocios inciertos y volátiles. De la misma forma, nuevas herramientas están constantemente irrumpiendo en el contexto del trabajo; primero fue la calculadora, luego la ofimática, las herramientas de análisis avanzado de datos y, en los últimos años, los servicios de inteligencia artificial generativa.
Desde mi perspectiva, es improbable que este proceso de evolución acelerada se frene, por lo que sus avances, tanto en los negocios, en el trabajo y la medicina, difícilmente se detendrán. Diversos estudios apuntan a que las nuevas generaciones Z y Alpha serán las primeras que alcanzarán una expectativa de vida de 100 años. En la actualidad, la expectativa de un chileno que nace se encuentra en los 81-82 años. Hace 50 años, esa misma expectativa para un chileno nacido en 1976 era de 65-66 años. Este salto significativo en términos de longevidad también nos invita a reflexionar sobre su efecto en la forma en que se planifica la carrera profesional.
Este escenario plantea un desafío de fondo para personas, organizaciones y nuestro sistema de educación: la necesidad de repensar el rol de la educación profesional continua de la mano de la nueva necesidad de un talento 4.0. En un contexto de longevidad laboral, cambio tecnológico acelerado y transformación de las formas de trabajo, la educación continua deja de ser un complemento y se transforma en una pieza estructural del desarrollo profesional, la productividad y la competitividad de las organizaciones.
Este cambio de paradigma no es solo una percepción reciente, sino que ha sido materia de discusión por organismos internacionales durante la última década. En enero de 2016, el Foro Económico Mundial (Schwab, 2016) planteó que la humanidad estaba en el umbral de la Cuarta Revolución Industrial a partir del auge de los sistemas físico-cibernéticos. No cabe duda de que 10 años después, el Internet de las Cosas, la biotecnología, la inteligencia artificial y la impresión 3D han tenido un impacto profundo. En paralelo, se libera el informe sobre el Futuro del Trabajo (WEF, 2016) que se plantea el objetivo de “ser un llamado a la acción para anticiparse y prepararse para los futuros requerimientos en habilidades, contenido del trabajo y el efecto agregado en el empleo”. Este informe continúa diciendo que “es nuestro deseo que este conocimiento incentive y potencie alianzas entre gobiernos, educadores, proveedores de entrenamiento, colaboradores y empleadores para administrar de mejor forma el impacto transformador de la Cuarta Revolución Industrial en el empleo, las habilidades y la educación”. En definitiva, el Talento 4.0 se refiere a la formación del talento requerido para hacer frente a los desafíos de la evolución tecnológica.
Un año después, la consultora Deloitte publica el reporte “Global Human Capital Trends” (Deloitte, 2017), donde establece la necesidad de construir en forma urgente las organizaciones del futuro de manera tal que puedan moverse más rápido, adaptarse en menor tiempo, facilitar un aprendizaje veloz y abarcar la demanda de colaboradores por una carrera más dinámica.
El mismo informe sugiere que el concepto de la carrera profesional está cambiando en su esencia. Sobre la ya mencionada expectativa de vida de 100 años, los colaboradores deben entender qué significado tiene una carrera profesional de 60 años, comparado con los 40 años (desde los 25 hasta los 65 años) que han sido la carrera profesional estándar hasta el momento. Para hacer frente a este fenómeno, propone un cambio de enfoque donde los colaboradores determinan sus necesidades de formación a partir de las necesidades de sus equipos y sus objetivos de carrera profesional y que las personas aprenden en todo momento, con “microaprendizajes”, cursos asincrónicos, salas de clases y en actividades grupales. Esto da nueva vida y relevancia al concepto de Lifelong Learning acuñado en 1970 por Paul Lengrand.
Entonces, pasados 10 años de este llamado a la acción, ¿cuánto hemos avanzado en la formación de este talento 4.0? ¿Cuáles son los desafíos que debemos abordar en los próximos 10 años para formar ese talento 4.0 que las organizaciones requieren?
En el mes de enero de 2026, la Comisión Nacional de Evaluación y Productividad emitió el Informe Anual de Productividad 2025, donde se observa un aumento de 20% en la productividad laboral durante el periodo 2016-2024. A pesar de este aumento, Chile sigue rezagado en relación a otros países más desarrollados.
De la misma forma, la OCDE, en su informe “Survey of Adult Skills” realizado en 2023 para Chile, identifica una alta desalineación de calificaciones, habilidades y áreas de estudio en relación a lo que típicamente se requiere para el desempeño del trabajo actual. De acuerdo con el estudio realizado, el 13% de los chilenos está subcalificado para su trabajo (9% promedio en la OCDE), el 7% de los chilenos tiene una brecha de habilidades (10% promedio en la OCDE) y el 35% de los chilenos no estudió la carrera más relevante para el trabajo que desempeñan (38% promedio de la OCDE). Esto representa una necesidad de la fuerza laboral chilena que la formación continua debe cubrir.
De acuerdo con datos de la Subsecretaría de Educación Superior del Ministerio de Educación, en el periodo 2016-2024 la matrícula total en programas de diplomados con duración superior a un semestre se ha incrementado desde 9.065 alumnos anuales a 45.144 alumnos por año, lo que representa un crecimiento anual de 22% por año. Este crecimiento confirma que existe una creciente demanda en los profesionales chilenos por la formación continua.
A través de Unegocios, el Departamento de Administración lleva 30 años contribuyendo al desarrollo de habilidades de negocios con programas de formación continua en Negocios, Finanzas, Marketing y Ventas, Recursos Humanos y Transformación Digital, donde cada año se forman más de 4.000 alumnos.
Pensando en los desafíos del futuro y en concordancia con la evolución de sus mallas curriculares que han realizado las Escuelas de Pregrado y Postgrado de nuestra Facultad, Unegocios ha reformulado su oferta académica para así acompañar a los líderes de negocios en su camino de especialización y crecimiento profesional.
El Foro Económico Mundial, en su reporte The Future of Work 2025, identificó las habilidades clave que deben ser formadas. Desde la perspectiva de Unegocios, hemos puesto nuestro énfasis en aquellas habilidades vinculadas a la Administración de Empresas (posición en el ranking preparado por el Foro Económico Mundial): pensamiento analítico (1), liderazgo (3), pensamiento creativo (4), empatía y escucha activa (7), curiosidad y aprendizaje continuo (8), administración del talento (9), orientación al servicio y al cliente (10), pensamiento sistémico (12), administración de recursos y operaciones (13), diseño y experiencia de usuarios (18) y marketing y medios (20).
Nuestra oferta formativa, que considera Cursos, Diplomados Esenciales, Diplomados de Certificación, Diplomados de Postítulo y Programas de Especialización, ha sido pensada con un enfoque modular y flexible. De esta forma, se permite que nuestros alumnos, independientemente de su formación de pregrado y su experiencia profesional previa, encuentren el programa de formación continua ideal para adquirir las habilidades necesarias para estar preparados para el mercado laboral del futuro y así alcanzar sus objetivos profesionales en línea con un entorno que seguirá en constante evolución.
Esta combinación de programas de formación continua permite, en sus modalidades Abiertas y de Soluciones Corporativas, crear rutas de aprendizaje que pueden comenzar en la etapa introductoria, para luego permitir a los estudiantes avanzar a una formación de mayor focalización. De la misma forma, ex alumnos de Diplomados de Unegocios pueden, a través de los Programas de Especialización, construir rutas de aprendizaje que combinen distintas disciplinas de la Administración de Empresas como, por ejemplo, Finanzas y Analítica Avanzada de Datos o Negocios y Liderazgo de Personas.
Considerando la diversidad de nuestros postulantes, que provienen de distintos rubros de la economía y distintas regiones no solo de nuestro país, sino también de otros países de la región, hemos decidido potenciar un enfoque educacional híbrido y flexible. De esta forma, aquellos estudiantes que así lo deseen podrán formarse en sus propios tiempos en la modalidad asincrónica, y existirá el espacio para que nuestros estudiantes puedan participar en aula o desde sus lugares de residencia bajo la modalidad híbrida sincrónica con profesor en aula. Estamos convencidos de que el desafío de acompañar a los profesionales en su desarrollo de habilidades requiere de adaptabilidad para tener un amplio impacto positivo.
Durante los últimos años, Chile ha registrado un nivel de desempleo cercano a los dos dígitos. De acuerdo con las últimas cifras publicadas por el Instituto Nacional de Estadísticas, el desempleo para el trimestre móvil septiembre-noviembre alcanzó un 8,4% a nivel nacional, y se observa con especial preocupación la tasa de desocupación de mujeres y jóvenes. La educación continua tiene la oportunidad de mejorar la empleabilidad de los profesionales. La OCDE, en su reporte “Micro-credentials for Lifelong Learning and Employability: Uses and Possibilities” (2023), señala que “la evidencia existente, aunque limitada aún, sugiere que la eficacia de los programas de certificación alternativa a los grados universitarios tradicionales puede aumentar la probabilidad de empleo, lo cual dependerá de seleccionar el programa correcto de acuerdo al perfil de aprendizaje deseado”.
Para las compañías, la evidencia también sustenta los beneficios de la formación continua de sus colaboradores en la consecución de sus objetivos de negocio. Ya en 1975, Gary Becker escribe que “las empresas obtendrían el retorno de dicho entrenamiento en forma de mayores beneficios resultantes de una mayor productividad”. El Work Institute, en su reporte de retención 2025, estima que la rotación de personas tuvo un costo de USD 900 billones para las empresas norteamericanas, asociado a pérdidas en productividad, costos de selección y entrenamiento de un reemplazo. La educación ejecutiva es uno de los beneficios más valorados para los colaboradores y apoya la motivación y retención de empleados. Para las organizaciones, desarrollar una cultura de aprendizaje continua permite un mejor desempeño a través del aprendizaje y el crecimiento.
En este mundo que seguirá en constante evolución y disrupción, la educación continua jugará un papel trascendental en un contexto de longevidad y su impacto en una carrera profesional más extensa. Esto obligará a las personas y organizaciones a adoptar una cultura de aprendizaje como clave para el desarrollo humano. Desde la academia, será necesaria la articulación de un camino de educación donde la formación de pregrado, postgrado y educación continua operen en forma integrada en beneficio de sus estudiantes y las empresas que luego impactarán. Esta ruta académica integrada será una vía necesaria para el cumplimiento de nuestra misión: contribuir al desarrollo sostenible e inclusivo del país, formando profesionales capaces de liderar la transformación hacia el Talento 4.0.