La actividad se llevó a cabo el pasado 10 de junio en la Sala Eloísa Díaz de la Casa Central y convocó a equipos de la Dirección Jurídica, la Dirección de Bienestar y Desarrollo Estudiantil (DIRBDE) y la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP), junto a representantes de facultades, con el propósito de fortalecer una gestión de conflictos que ponga en el centro el enfoque preventivo y restaurativo, la dimensión comunitaria y el trabajo en red.
En diciembre de 2025, el seminario “Educación, Convivencia y Comunidad Universitaria” había abierto este ciclo de trabajo poniendo el acento en las dimensiones formativas y políticas de la convivencia. Esta segunda jornada dio un paso siguiente en esa línea, al traducir esos lineamientos en dispositivos concretos de gestión impulsados por la Dirección Jurídica, la DIRBDE, la DGDP y las unidades académicas, orientados a fortalecer la gestión integral de los conflictos en la comunidad universitaria.
Enfoque institucional y datos de denuncias
Liliana Galdámez, directora Jurídica, destacó que la Institución está profundizando un enfoque que trasciende la dimensión estrictamente disciplinaria e incorpora prevención, acompañamiento y mecanismos restaurativos para afrontar situaciones de conflicto y vulneración de derechos. Señaló que los desafíos de la convivencia universitaria se desarrollan en un espacio complejo y triestamental, donde conviven estudiantes, personal de colaboración y académicas y académicos, por lo que “pueden ser abordados de mejor manera a través de otras formas de resolución de conflictos y solución colaborativa”.
En el bloque inicial, el equipo de la Dirección Jurídica presentó datos cuantitativos sobre el comportamiento de las denuncias en los últimos años, evidenciando un aumento sostenido de los ingresos desde 2023 y una alta concentración de casos relacionados con acoso laboral, seguidos por acoso sexual, discriminación arbitraria y otros atentados contra la dignidad. “Nuestra pretensión es mostrar cómo han evolucionado las denuncias dentro de la Universidad, qué ha pasado con el origen de un trabajo más centralizado en acoso sexual, violencia de género y discriminación, y cómo eso ha ido mutando hacia discusiones que son más bien de convivencia en el trabajo”, comentó Galdámez.
Abril Silva, abogada de la Unidad de Asesoría Jurídica, mencionó que los datos muestran un cambio en la naturaleza de los casos. “Respecto de las denuncias desagregadas según el estamento de las personas denunciantes y denunciadas, quienes en su mayoría activan el protocolo de actuación son funcionarias y funcionarios. Esto es coherente con el hecho de que en agosto de 2024 entró en vigencia la Ley Karin y se produjo un incremento de las denuncias en materia de acoso laboral. Luego tenemos estudiantes y, después, académicas y académicos. En el caso del acoso sexual, ha habido una disminución desde 2022 hasta abril de 2026, a diferencia de lo que ocurre con el acoso laboral, en el que ha habido un incremento en el tiempo”, señaló.
Respecto del último punto mencionado por Silva, Macarena Bravo, jefa de la Unidad de Investigaciones Especializadas, enfatizó la necesidad de reforzar la articulación entre los procedimientos formales y las respuestas que se despliegan en los territorios. Agregó que una parte importante de estas situaciones, si bien evidencian dificultades en la convivencia laboral, no llega a configurar jurídicamente acoso laboral, lo que refuerza la necesidad de complementar los procedimientos disciplinarios con respuestas preventivas y de gestión colaborativa.
La presentación también relevó que la gestión institucional de las denuncias incorpora mecanismos de articulación con las unidades académicas, junto con la DIRBDE, para evaluar, según las características de cada caso, medidas de protección, mecanismos de solución alternativos y otras acciones de apoyo orientadas a abordar las dimensiones individuales y comunitarias de los conflictos. De este modo, su tratamiento no se limita a la vía disciplinaria, sino que busca complementar las investigaciones formales con estrategias orientadas a prevenir y fortalecer la convivencia universitaria.
Gestión de conflictos estudiantiles y experiencias en facultades
El segundo bloque estuvo dedicado a la “Coordinación y tratamiento colaborativo de conflictos y gestión de la convivencia estudiantil”, a cargo de la DIRBDE y de equipos de las facultades de Ciencias Químicas y Farmacéuticas, Filosofía y Humanidades, y Ciencias Físicas y Matemáticas. Pamela Díaz‑Romero, directora de la DIRBDE, explicó que los ajustes reglamentarios introducidos a dicha Dirección en 2025 permitieron consolidar una función de mediación y acompañamiento estudiantil que muchas unidades ya venían desarrollando, pero ahora con un horizonte común: ofrecer vías no sancionatorias y preventivas que permitan gestionar los conflictos en el lugar donde se producen, sin perder la coherencia institucional.
La asesora jurídica de la DIRBDE, Pilar Socorro, enfatizó que muchas y muchos estudiantes “no necesariamente buscan que se sancione”, sino “ayuda para enfrentar y resolver el conflicto”, lo que evidenció la necesidad de contar con dispositivos capaces de sostener estos procesos en las propias comunidades. Sobre esa base, el equipo expuso la evolución de la línea de trabajo iniciada en 2022, cuando la recepción de denuncias estudiantiles mostró que una parte importante de ellas respondía a situaciones relacionales que requerían escucha y apoyo; a partir de ese diagnóstico se creó en 2024 el Área de Mediación Estudiantil y, en 2025, se formalizó una función orientada a promover una convivencia respetuosa, articulando apoyo a las unidades, mecanismos alternativos de solución de conflictos y prácticas restaurativas.
Francisca Olivares, coordinadora del Área de Mediación Estudiantil, destacó que, en atención a las demandas locales, la DIRBDE está desplegando progresivamente su trabajo hacia las 17 unidades académicas, sobre la base de modelos amplios de gestión colaborativa y en estrecha coordinación con equipos especializados en resolución de conflictos y convivencia. Subrayó que una parte significativa de las consultas busca resolverlos comunitariamente y que uno de los desafíos principales es desmontar la idea de que “si no hay denuncia, no hay solución”, promoviendo respuestas conjuntas, especialmente frente a problemáticas vinculadas a violencia digital, hostigamientos y exclusión en redes sociales, entre otras.
Por su parte, Carolina Díaz (Oficina de Mediación Universitaria FCFM), Alin Lobos (Programa de Mediación y Convivencia de FaCiQyF) y Consuelo Sepúlveda (Oficina de Mediación y Convivencia de FFHH) mostraron cómo estos dispositivos triestamentales, inspirados en modelos de Ombuds universitario y justicia restaurativa, permiten intervenir tempranamente y complementar las investigaciones formales con procesos orientados a reparar, promover responsabilización y recomponer el tejido social. Desde allí se relevó que la respuesta disciplinaria necesita dialogar con estos espacios, de manera que las decisiones adoptadas a nivel central cuenten con redes locales capaces de sostener sus efectos en las comunidades.
Prevención del acoso laboral y trabajo colaborativo con DGDP
En el bloque final, Fabiola Divin, directora de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP), presentó la implementación del Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral, Acoso Sexual y Violencia en el Trabajo, enfatizando el tránsito “desde un cambio legal a un cambio cultural”. Explicó que este marco se sostiene en dimensiones interrelacionadas que obligan a mirar no solo las conductas individuales, sino también las condiciones estructurales que generan conflicto y estrés, y a trabajar con las jefaturas y equipos como una comunidad de práctica distribuida en toda la Universidad.
Divin subrayó el rol de la DGDP en la gestión de medidas administrativas de protección derivadas desde la Dirección Jurídica, en la propuesta de ajustes organizacionales y en la coordinación con la ACHS para la atención psicológica temprana y la intervención en crisis, insistiendo en que el desafío central es recomponer el bienestar personal y la estabilidad de los equipos. Asimismo, destacó el desarrollo de líneas formativas en gestión de conflictos, liderazgo y factores psicosociales, junto con el curso e‑learning “Prevención del acoso laboral y sexual en la Universidad de Chile” como estándar para fortalecer competencias compartidas en toda la red de gestión de personas.
Finalmente, con esta segunda jornada, la Institución reafirma su decisión de avanzar hacia un modelo de convivencia que combine el deber de investigar y sancionar con la responsabilidad de prevenir, acompañar y reparar. El despliegue coordinado de la Dirección Jurídica, la DIRBDE, la DGDP y los equipos locales de mediación muestra una institucionalidad que ya no solo procesa denuncias, sino que construye redes para gestionar los conflictos de manera oportuna, con estándares comunes y resguardo de derechos en los distintos territorios de la Universidad de Chile.